解析民航飞行员辞职涉及赔偿金问题
发布时间：2016年9月7日
来源：嘉定劳动工伤律师 http://jdldgsls.maxlaw.cn/
朱政 律师
本人近来先后接受某航空公司飞行人员杨某等9人的委托，代理其与所在航空公司解除劳动关系纠纷案。9名飞行人员均已为该航空公司服务多年，因长期飞行任务繁忙，深感身心疲惫；加之公司存在拖欠部分工资和违反法定休息时间安排飞行任务等违法行为，9名飞行人员为保障自己合法权益，依法提出解除劳动关系请求。因与公司协商无果，逐提交书面解除劳动关系通知满30日后，申诉至劳动争议仲裁委员会，请求办理解除劳动关系手续和移交档案关系。仲裁中，该航空公司对飞行人员提起反诉，要求每人支付上千万元的解除劳动关系赔偿金。案件经双方数次协商，最终全部达成和解协议。纵观本案，飞行人员解除劳动关系的赔偿金计算问题一直是案件的争议焦点，本文拟对本案审理中涉及的三种计算方式进行分析，并结合案件处理的实际结果发表自己的观点。
一、第一种计算方法，航空公司认为，在对飞行人员进行招录时及以后的工作中，公司对飞行人员进行了大量的培训和训练，支付了相应的费用，现飞行人员擅自解除劳动关系，应对公司的损失进行赔偿，具体包括培训费用（包括初始培训费用和改装及历次复训费用）、带飞训练费用以及不履行劳动合同造成的营运损失之和计算飞行人员应承担的赔偿费用，共计1000多万元。
本律师认为，这种计算方式依法无据：
（一）关于定期复训费用。
航空公司认为自飞行人员工作以来所参加历次复训训练费用，均由公司为其支付，现飞行人员单方面要求解除劳动关系，故应向公司支付以上费用共计百余万元，以赔偿公司的损失。
本律师认为，航空公司要求飞行人员赔偿该部分费用，并无充分依据。根据民航总局规章《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》（以下简称“民航总局第121部规章”）相关规定，“合格证持有人（作者注：航空公司）应当按照每一飞机型别分别制订训练大纲并保持其现行有效，供运行该型别所需要的每一机组成员和飞行签派员使用”。“每个训练大纲应当包括新雇员训练、初始训练、转机型训练、升级训练、复训和重新获得资格训练等基本类别的训练提纲”。同时根据该规章另有规定，飞行人员只有按照经批准的训练大纲，圆满完成相应型别飞机和相应机组成员位置的包括转机型训练、升级训练、差异训练、定期复训等在内的训练（尤其是定期复训），方可以担任该型别飞机的机组必需成员。显而易见，航空公司对飞行人员进行复训训练是航空公司的法定义务，属于用人单位对职工进行的职业培训，同时也是航空公司正常开展业务的法定要求。训练的目的并不是提高飞行人员的工作能力和操作技能，只在于使航空公司取得或保持岗位资格，以满足其自身运营需要，进而正常从事工作为本企业营利和创造价值。
关于职业培训，《劳动法》第八章对职业培训做了明确规定，根据该章规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行各种形式的职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。《企业职工培训规定》对企业职工培训做了更为明确的规定，根据该规定，对职工进行职业技能等方面培训，以提高职工整体素质是企业的应尽职责。企业应将职工培训列入本单位的中长期规划和年度规划，保证培训经费和其他培训条件。因此，航空公司作为单位不应也无权要求飞行人员承担依法应有公司承担的培训费用。
而且，根据民航总局第121部规章的规定，复训本身即具有有效年限。该规章附件a明确规定，定期复训是指“已取得资格的机组成员和飞行签派员，为了保持其资格和技术熟练水平，在规定的期限内按照规定的内容进行的训练”。另根据该规章规定，定期复训应当以每12个日历月为一周期安排。由于飞行人员只有按期完成复训才具有资格担任机组必需成员，正常从事工作。可以看出，复训实际属于一种周期性训练，每次训练的有效期是一年，对一年有效期以后的工作不发挥任何作用，有效期届满必须进行新一周期的复训。即每次复训的效力实际在复训后一年内就已全部得到发挥，飞行人员在每次复训后的一年时间里实际已全部履行由该复训而对公司应尽的义务。故即使由飞行人员承担复训费用，也只应支付最后一次复训的费用，无须支付一年之前的复训费用。
（二）关于带飞训练费用。
航空公司认为飞行人员作为副驾驶，其不在座（在驾驶舱但不操纵飞机）的时间属于公司对其进行带飞训练的时间，飞行人员解除劳动关系应向公司支付相应的训练费用，并以干租模拟机小时费用标准，按不在座时间总和计算得出为每位飞行人员支付出上千余万元的训练费用数额，其主张没有任何依据。
其一、飞机驾驶的训练，除地面理论训练以外，应是飞行操作技能的培训，应通过实际操作训练完成。而飞机驾驶员不在座时间，根本无法进行飞行操作训练，根本不能达到培训目的。同时，从规章的相关规定看，飞行员无论是担任副驾驶还是机长，所要求的均是飞行经历时间，而飞行时间中的不在座时间并不属于飞行经历时间，由此对飞行员的工作要求和职位完全没有任何影响，更谈不上提高工作技能，因此飞行人员不在座（在驾驶舱但不操纵飞机）时间不能认定为培训时间。
其二、用于“带飞”飞机，不符合行业培训相关规定。根据民航总局第121部规章规定，用于训练和检查的飞行模拟机和其他训练设备均应经局方批准，该案中，航空公司认定的用于从事所谓的带飞训练的飞机，并不属于前述经局方批准的飞行模拟机或其他训练设备，而是普通的从事商业运行的飞机，因此，航空公司认为飞行人员不在座（在驾驶舱但不操纵飞机）时间属于训练时间显然不合理，也没有任何依据。
其三、根据中国民用航空规章第61部规定，训练时间是指受训人在飞行中、地面上、飞行模拟机或飞行训练器上从授权教员处接受训练的时间。因此，培训驾驶员必须由具有教员资格的教员进行培训，而机长与教员是不同的概念，飞行人员作为副驾驶，同飞的机长并不一定具有教员资格，更准确讲，大部分机长都不具有教员资格。而且即使机长具有教员资格，机长也是在履行作为驾驶员的职务，而不是在对作为副驾驶的飞行人员进行飞行培训。
其四、中国民用航空规章第121部和《中国民用航空飞行人员训练管理规定》（以下简称《训练规定》）均有明确规定禁止在运行中进行训练。飞行人员作为副驾驶，包括在座与不在座时间，飞机进行航线飞行，都是为运载旅客而使用，而决不是为航线训练而使用，可见载客飞行依法也不能认定为训练。
其五，副驾驶不在座（在驾驶舱但不操纵飞机）飞行时间本身不符合最基本的“培训”要件，根本不能认定为培训。
根据劳动法原理，用人单位对员工的培训应符合以下要件：培训方应提供必要的培训设施；为达到培训目的而支出特定费用。该案中，①航空公司履行副驾驶职务的目的是保证飞机正常运行及飞行安全，正常履行职务后获取劳动报酬，可见该飞行活动不具有培训目的；②如前所述，《训练规定》已明确规定，航线训练不载客。当航线飞行载客时，飞机是为运载旅客而使用，不能视为为航线训练而使用，同时《训练规定》第二十八条列举了飞行员训练的种类，并未提到“带飞训练”这一种类，可见载客飞行不能认定为培训没有法律依据；③不论“带飞”存在与否，飞行的运营成本仍应支付，该项支出并非是培训支出的特定费用，故根本不能认定为培训费。
可见，航空公司单方面将飞行人员作为副驾驶不在座（在驾驶舱但不操纵飞机）的飞行时间认定为带飞训练，依法依理均无依据，航空公司以此要求飞行人员进行赔偿的请求更是无法成立。
（三）关于不履行劳动合同造成的营运损失。
航空公司认为，飞行人员单方面提出解除劳动关系，航空公司并未接受其请求，因此，双方劳动关系一直存在，飞行人员擅自停止飞行工作，属于不履行劳动合同，且飞行人员的行为已经给公司造成航班取消或停飞、飞机利用率下降等后果，给公司造成严重的经济损失。航空公司因此反诉主张飞行人员应对其擅自不履行劳动合同的行为向公司承担赔偿损失的责任，并自行计算得出300余万元的经济损失。本律师认为，航空公司的观点和主张均无法成立。
其一、飞行人员与航空公司的劳动关系已经依法解除，根据《劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。该规定既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。该案中，飞行人员作为劳动者均提前30日向航空公司提交了书面的解除劳动关系申请，均在提交满30日后方离开公司，要求办理解除劳动关系手续。飞行人员行使辞职权的行为，无论从程序上还是实体上都符合法律规定。双方的关系自飞行人员提交书面通知满30日即已依法解除，因此飞行人员不在存在执行飞行任务的义务。
其二、该航空公司完全自行确定计算方式，通过（运输收入—变动成本）/实际飞行小数数确定平均每小时的停飞损失。进而按照每位飞行人员解除劳动关系以后的天数和日均飞行小时计算每位飞行人员停飞造成的损失，该计算方式本身缺乏依据，不具有客观性。
其三、停飞损失，本身属于间接损失，不属于《劳动法》规定的赔偿范围。
综上，航空公司要求飞行人员赔偿包括改装培训、历次复训训练、带飞训练的费用以及所谓的不履行劳动合同造成的营运损失等，均无依据，不能成立。
二、第二种计算方法，根据《最高人民法院关于转发中国民用航空总局等<关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见>的通知》（以下简称《最高法转发意见》）第一条的规定“……航空运输企业招用飞行人员，应当遵守有关法律法规，面向社会，公开招收。对招用其他航空运输企业在职飞行人员的，应当与飞行人员和其所在单位进行协商，达成一致后，方可办理有关手续，并根据现行航空运输企业招收录用培训飞行人员的实际费用情况，参照70－120万元的标准向原单位支付费用。……”
该解释的规定很明确地确定了飞行人员离开原航空公司时应支付的费用数额范围，并明确了具体的计算方式，即根据飞行人员的实际服务年限，以初始培训费70万元作为基数，每服务一年按20%的赔偿额递增，十年为限，赔偿额最高不超过210万元。但是，该解释也同时明确了该规定的适用范围，即航空运输企业招用其他航空运输企业在职飞行人员的，参照该70－210万元的标准向原单位支付费用。很明确，从该规定的适用及支付费用的主体来看，该条款的规定只适用于招用飞行人员的航空运输企业，对于飞行人员个人则并不适用。
但本律师认为，该司法解释在审理飞行人员辞职纠纷案件中，仍具有一定参照性，但并不能依此作为最终定案依据。
三、第三种计算方法，本律师认为，应根据目前法律关于劳动者解除劳动关系时如何向单位支付培训费用的规定处理本案。
首先，《中华人民共和国劳动法》第六十八条明确规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”根据该规定，对职工进行培训，同时按规定提取和使用职业培训经费是单位的法定义务。通过单位对职工的培训，职工在工作技能提高之后为单位创造更多的价值，同时自身也将得到更好的待遇，正是这样的良性循环使得整个社会的经济不断地发展，为促进此种良性循环的维持，法律将职工培训规定为单位的法定义务。与此同时，再从另一个角度出发，实践中的单位尤其是公司企业作为营利性主体，其存在的目的和意义即在于营利。理性的单位会把握好收入与成本之间的平衡，包括对单位职工进行培训时，其目的也在提高职工的工作技能以后，职工为单位创造更多的价值。正因如此，如果一个单位对职工的培训投入得不到回报，那么单位务必将失去继续投资培训的积极性，如此循环，整个社会的经济发展将会停滞不前。为遏制此种恶性循环的发生，法律在规定单位职业培训义务的同时也通过强加于职工相应的义务，以在某种程度上激励公司进行职工培训的积极性，如规定单位可通过合同方式与职工约定培训以后的服务年限，并可就提前解除劳动关系约定相应的违约金，以此保障单位在职业培训方面的投入所能得到的回报，维持单位进行职业培训的积极性。
结合我国《劳动法》第一百零二条的规定，“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”《企业职工培训规定》第十八条的规定，“由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的， 当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。”以及《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；……”显而易见，我国法律在强制单位对职工进行培训的同时，对于特殊情况下，由职工向单位赔偿培训费用的制度，亦采取了认可的态度。但是在具体的赔偿数额上，从目前状况来看，还需根据相关规定具体判断。
关于上述问题，《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（以下简称《复函》）有做明确规定，其中第三条，“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，……如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；”可见，职工与用人单位在培训费用的承担责任之分割上，主要与职工接受培训之后在单位的服务年限有关，采用逐年递减的原则。本律师认为，这种方式不但简单易算，便于操作，同时还体现了公平原则，有利于职工与用人单位之间的利益平衡，因此，该案的处理应采用该方式。以上是本律师对飞行员辞职案件涉及赔偿金问题的法律分析。截止目前，代理的九名飞行员案件已经全部审理完毕，飞行人员与航空公司最终通过和解达成了双方皆为满意的协议。一路走来，辛苦有觉，但更多的，还是为最终的结果感到欣慰和自豪。
